Veröffentlicht von Ismar Pipic

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Seit dem 01.01.2015 gilt in der Bundesrepublik ein verbindlicher Mindestlohn. Dieses Novum wurde bereits im Jahr 2014 beschlossen und bringt zahlreiche Neuerungen für Arbeitgeber mit sich. Mit Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) wurde das geringste rechtlich zulässige Entgelt auf 8,50 € pro Stunde festgesetzt. Es stieg zum 01. Januar 2017 auf 8,84 € pro Stunde an.

Geltungsbereich: Für wen der Mindestlohn überhaupt gilt

Der gesetzlich festgelegte Mindestlohn gilt gem. § 1 Abs. 1 MiLoG für jeden Arbeitnehmer, der im Inland beschäftigt ist. Der Sitz des anstellenden Betriebes ist für die Geltung ohne Bedeutung, sodass auch im Ausland ansässige Firmen zur Entrichtung des Mindestlohns verpflichtet sind. Vertragliche Vereinbarungen, mit denen die Geltung des Mindestlohns ausgeschlossen werden soll, sind gem. § 3 Satz 1 MiLoG nichtig. Das gilt auch für freiwillige Praktikanten. Ausnahmen macht das Gesetz lediglich für Auszubildende, Pflichtpraktikanten, Ehrenamtliche, Langzeitarbeitslose, die wieder in das Berufsleben starten, sowie Teilnehmer einer Einstiegsqualifizierung. Für Zeitungsausträger gilt eine befristete Ausnahme, die zum 01. Januar 2018 ausläuft. Ab diesem Zeitpunkt werden auch sie uneingeschränkt vom Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes erfasst.

Änderungen des Mindestlohns sind alle zwei Jahre zulässig: erster Anstieg im Januar 2017

Der in den Jahren 2015 und 2016 geltende Mindestlohn wurde in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG unmittelbar festgeschrieben. Er ergibt sich damit aus dem Gesetzeswortlaut. Für die hierauf folgenden Jahre gilt das nicht. Denn in § 1 Abs. 2 Satz 2 MiLoG wird bestimmt, dass die Höhe des Mindestlohns auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner – der sogenannten Mindestlohnkommission – durch Rechtsverordnung der Bundesregierung alle zwei Jahre geändert werden kann. Hieraus folgt, dass der Mindestlohn der Höhe nach verändert werden kann ohne den Bundestag zu beteiligen. Das Mindestlohngesetz selbst muss nicht geändert werden, um den Mindestlohn zu erhöhen oder zu verringern. Hiervon wurde bereits Gebrauch gemacht. Denn seit dem 01. Januar 2017 gilt ein neuer Mindestlohn von 8,84 € in der Stunde. Da die Festschreibung für zwei Jahre gilt, bleibt es auch im Jahr 2018 bei diesem Lohn.

Der Mindestlohn im zeitlich-chronologischen Überblick:

  • Mindestlohn 2015: 8,50 €
  • Mindestlohn 2016: 8,50 €
  • Mindestlohn 2017: 8,84 €
  • Mindestlohn 2018: 8,84 €

Setzt man diese Werte in einen internationalen Kontext, bewegt sich Deutschland am unteren Ende des Möglichen. Zwar gilt kein einheitlicher „Mindestlohn Europa“. Innerhalb der Europäischen Union liegt der durchschnittliche Mindestlohn jedoch bei 9,25 € in der Stunde und damit deutlich über den Festsetzungen der Bundesrepublik.
MiLo in Europa: Das zahlen die Arbeitgeber im Durchschnitt

Mindestlohn brutto oder netto: Berechnung des Entgelts

Für Arbeitgeber stellt sich in der Praxis die Frage, wie genau der Mindestlohn zu berechnen ist. Hierüber gibt der Sinn und Zweck des Gesetzes Auskunft. Denn das Ziel ist es, Arbeitnehmern die Führung des Lebensalltags zu erleichtern. Ein gesetzlicher Mindestlohn wird deshalb stets als Bruttolohn angegeben. Nachdem ein aktueller Mindestlohn von 8,84 € gilt, hat der Arbeitgeber diesen Betrag stündlich brutto auszuzahlen. Der Betrag ist also die Ausgangsgröße, von der Abgaben abzuziehen sind. Bei der Berechnung des Mindestlohns bleiben allerdings die folgenden Zahlungen unberücksichtigt:

  • Zahlungen auf Mehrarbeit z.B. Zuschläge für Sonntags-, Nachts- oder Schichtarbeit
  • Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld
  • Aufwandsentschädigungen, die als Kompensation für eigene Arbeitnehmeraufwendungen gezahlt werden
  • Trinkgelder

Der Mindestlohn ändert nichts an der Zulässigkeit von Stück- und Akkordlöhnen. Die entsprechenden Vereinbarungen müssen lediglich sicherstellen, dass der Mindestlohn nicht ausgehöhlt wird. Das gesetzliche Minimalentgelt muss also auch hier uneingeschränkt gelten.

Aufzeichnungspflichten

Zur Durchsetzung des Mindestlohns sind Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Dauer und Ende der tatsächlichen Arbeitszeit zu erfassen. Diese weitreichenden Dokumentationspflichten gehen auch mit Speicher- bzw. Aufbewahrungsfristen einher. Arbeitgebern ist es nicht gestattet, die Daten der Arbeitszeiterfassung vor zwei Jahren zu löschen.

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